Құрметті оқырмандар назарына! «Алаш айнасы» желілік-басылымы Ақпарат комитетінің 2023 жылғы 01 қарашадағы № 15 бұйрығы негізінде 2023 жылғы 30 қазаннан бастап бұқаралық ақпарат құралы ретінде өз қызметін тоқтатты.

К сведению уважаемых читателей! Сетевое издание «Алаш айнасы» на основании Приказа Комитета информации № 15 от «01» ноября 2023 года прекратил свою деятельность в качестве средства массовой информации с 30 октября 2023 года.

Қызметкерді бағалау мен дамыту жүйесі

27 қаңтар 2011, 11:51

Қызметкердің жұмыс тиімділігін арттыру қазіргі замандағы компаниялардың негізгі мәселелерінің бірі болып табылады. Біз сөз еткелі отырған қызметкерді жаңаша бағалау әдістері арқылы кадрлық резервті ұйымдастыру бүгінгі күнде Батыс елдерінде кеңінен қолданылады. Бірақ бұл жүйе отандық компанияларға әлі де болса толық енгізіле қойған жоқ. Оған ең алдымен әр мекеме өзі мүдделі болуы керек.
ЖШС «Тау-кен компаниясында» ка­дрлық резервті ұйымдастыру мәселесі өте ма­ңызды болғандықтан, 2004 жылы ком­пания құрылғаннан бастап өндірісті салалық ма­мандармен қамтамасыз ету қажеттілігі туындап отыр. Соңғы алты жылда бұл жұ­мыс ұйымдастыру салаларын қамтып, тұ­рақ­ты түрде жүргізіліп келеді. Мақсатымыз – қызметкерлерді шынайы және толық бағалаудан өткізіп, кадрлық резервке кіргізу ар­қылы кәсіпорын қызметкерлерінің жұ­мыс істеу тиімділігін арттыру. Әрине, бұл жұ­мысты ұйымдастыру Қызметкерлермен жұ­мыс жүргізу департаментінің тарапынан көп күшті талап етті. Себебі өндірістік кә­сіп­орын­дарда құзыреттерді құрастыру және ен­гізу бойынша әдістемелік ақпараттар жоқ­тың қасы. «Тау-кен компаниясы» әр қыз­метке құзырет үлгілерін (модель ком­пе­тен­ций) құрастыру жөнінде тәжірибе жи­на­ғанын сеніммен айтуға болады.
Бүгінгі таңда бағалаудың әртүрлі әдіс-тә­сілдері бар. Бірақ кейбір әдістер дүние­жү­зілік тәжірибеде кең тарағанмен, өндіріс спецификасына сәйкес өзгертулер енгізуді қа­жет етеді. Бағалаудың түрін таңдауға нем­құрайды қарауға болмайды, себебі ба­ға­лаудың әр түрінің өзінің артықшылықтары мен кемшіліктері бар. Бірақ кейбір әдістерді қолдану үшін қосымша техникалық және ма­­териалдық құралдар мен адам ресурс­та­ры қажет болатындықтан, оларды жүзеге асыру мүмкін болмайтынын ескерген жөн. «Тау-кен компаниясында» осы әдістер бо­йын­ша әр құзыреттің ерекшелігі ескеріле оты­рып, қорытынды жасалған болатын.
Негізінен, бұл жұмыстармен компания ішін­дегі Қызметкерлермен жұмыс жүргізу де­партаменті айналысады және бағалаудың әр түрін қолданады. Олар: Ассессмент (ба­ға­лау) орталығы, құзырет бойынша сұхбат жүргізу, психологиялық, кәсіптік білім, корпоративтік мәдениет пен стандартқа байланысты тестілеу т.б. Соңғы кездерде ғана пайда болып, қолданысқа енгізіле бастаған «360 градус» деп аталатын жаңа әдісті де осы қатарға жатқызуға болады.
Осы әдістердің ішіндегі ұзақ әрі жіті да­йындықты қажет ететін бағалаудың ең күрделі түрі – «Ассессмент орталығы». Ше­телдік беделді сарапшылардың айтуынша, «Ас­сессмент орталығы» адамның жұмыс қа­білетін, өз міндеттерін мүлтіксіз атқару­да­ғы мүмкіндіктерін жан-жақты ашып бе­реді. Аталмыш орталықта бір қызметкерді бір­неше бақылаушы-сарапшы жан-жақтан бағалап, соңында бағаларын салыстырып, сынақта болған қызметкердің жұмысқа жарамдылығының деңгейін, қызметінің өсуі немесе оны әлі де болса қосымша оқы­тудың қажеттілігін анықтайтын қорытынды есеп жасайды.
Осы қажеттіліктерді ескере отырып, «Тау-кен компаниясы» өз ішіндегі түрлі бө­лім қызметкеріне арналған құзырет үл­гі­ле­рін белгілеп, жаңа корпоративтік Ассессмент орталығын қалыптастырды. Мәселен, 2010 жылы компанияның кадрлық резервін құру үшін 40-тан астам қызметкер баға­лау­дан өт­ті. Соның нәтижесінде, олар лауазым ие­сінің шартты үлгісімен салыстырыла оты­рып, өзі­нің кәсіптік және жеке мінез­демесін алды. Осы бағаның негізінде қызметкерлерге же­ке даму жоспары жасалды.
Бағалау түрлерін енгізу – ұзақ процестен тұрады, ол өз тарапынан қызметкерлердің арнайы оқудан өтуін және әдістемелік құжаттардың терең өңделуін қажет етеді.
Бұл әдістемелерді енгізудің пайдасы не­де? Ең алдымен, жұмыс беруші қызмет­кер­дің қабілет-қарымын жан-жақты және дәл­ме-дәл анықтауға мүмкіндік алмақ. Ал бұл өз кезегінде тұтастай кәсіпорынның өндіріс пен нарықтағы бәсекеге қабілеттілігінің ке­пілі болып табылады.